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Deux études rétrospectives, l’une basée sur une cohorte suédoise, l’autre canadienne, publiées dans le « JAMA », reviennent sur le surrisque d’autisme et d’hyperactivité associé avec la prise d’antidépresseurs pendant la grossesse, en pa...

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Au-delà de quelle dose journalière, l'ingestion de caféine peut-elle être considérée comme "à risque" ? Une synthèse de plus de 10.000 études scientifiques récentes vient confirmer les estimations antérieures : quatre expressos par jour chez l'adulte, deux chez la femme enceinte, ont moins de risques que de bénéfices !


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Malgré son efficacité en cours de grossesse, ses bénéfices démontrés à la fois pour la mère, le fœtus et le nouveau-né, ainsi que la publication de données rassurantes, la vaccination chez la femme enceinte suscite encore des réticences au quotidien. La 9e Journée du Réseau national de recherche en vaccinologie « I-REIVAC » (Innovative Clinical Research[...]

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Il y a 7 heures
Travailler Mieux

Les donneurs d'ordre (la notion inclus les entreprises utilisatrices de travailleurs intérimaires) et les maîtres d'ouvrage (DO/MO) recourant (par contrat direct ou indirect) aux services d'entreprises détachant des salariés en France, sont tenus à certaines obligations et responsabilités.

Au regard de l'établissement d'une déclaration de détachement et de la désignation d'un représentant

Contrat direct avec prestataires de service
Pour les donneurs d'ordre et maîtres d'ouvrage à l'égard des prestataires de services avec lesquels ils ont contracté directement :

Le donneur d'ordre ou maître d'ouvrage (DO/MO) doit vérifier, avant le début du détachement, que le prestataire de services avec lequel il a contracté directement et qui détache des salariés en France a bien rempli les obligations préalables qui sont les siennes en matière de détachement : transmission à l'inspection du travail d'une déclaration de détachement et désignation d'un représentant en France.

Sont soumis à cette obligation tous les donneurs d'ordre et maîtres d'ouvrage privés et publics (sauf particuliers qui contractent pour leur usage personnel).

Le DO/MO doit donc demander au prestataire, avant le début d'un détachement d'un ou de plusieurs salariés :

  • une copie de la déclaration de détachement ;
  • une copie du document désignant le représentant de l'entreprise en France.

La méconnaissance par le DO/MO de son obligation de vérification est passible d'une amende administrative lorsque l'employeur n'a pas lui-même rempli au moins l'une des obligations lui incombant (déclaration préalable et désignation d'un représentant).

A défaut de s'être fait remettre par le prestataire avec lequel il a contracté directement une copie de sa déclaration, le donneur d'ordre ou le maître d'ouvrage est tenu d'en effectuer une par lui-même dans les 48 heures suivant le début du détachement.. [insérer le lien vers le modèle de déclaration].

En outre, le défaut de déclaration de détachement (à la fois par l'employeur et par le DO/MO) peut être un motif de suspension par décision de l'autorité administrative, de la prestation de services internationale pour une durée pouvant atteindre un mois d'un mois.

Sous-traitants directs ou indirects et entreprises de travail temporaire
Pour les maîtres d'ouvrage à l'égard des sous-traitants directs ou indirects et des entreprises exerçant une activité de travail temporaire :

Le maître d'ouvrage doit s'assurer qu'une déclaration de détachement a bien été effectuée par :

  • chacun des sous-traitants directs ou indirects de ses cocontractants qu'il accepte en application de l'article 3 de la loi n° 75-1334 du 31 décembre 1975 relative à la sous-traitance. En application de cet article, « l'entrepreneur qui entend exécuter un contrat ou un marché en recourant à un ou plusieurs sous-traitants doit, au moment de la conclusion et pendant toute la durée du contrat ou du marché, faire accepter chaque sous-traitant et agréer les conditions de paiement de chaque contrat de sous-traitance par le maître de l'ouvrage » ;
  • chacune des entreprises exerçant une activité de travail temporaire avec lesquelles les sous-traitants susmentionnés ont eux-mêmes contractés.

Le maître d'ouvrage doit donc demander à chacune de ces entreprises détachant des salariés une copie de leur déclaration de détachement.

Sont soumis à cette obligation tous les donneurs d'ordre et maîtres d'ouvrage privés et publics (sauf particuliers qui contractent pour leur usage personnel).

Sanctions : le montant de l'amende administrative prévue en cas de manquement aux obligations de vérification ou de déclaration subsidiaire de 2 000€ maximum par salarié (4000 € en cas de réitération dans un délai d'un an) dans une limite de 500 000€.



Au regard des conditions d'hébergement des salariés détachés

Les donneurs d'ordre et maîtres d'ouvrage (DO/MO) ont une responsabilité au regard des conditions d'hébergement des salariés (détachés ou non) de leurs cocontractants et sous-traitants directs et indirects : lorsque ces salariés sont hébergés dans des conditions portant atteinte à leur dignité (carences graves en matière de confort, de propreté, de salubrité, de protection ou d'intimité), le DO/MO doit, à la demande écrite d'un agent de contrôle, enjoindre à leur employeur de faire cesser sans délai cette situation.

Le DO/MO informe l'agent de contrôle des suites données par l'employeur dans les 24 heures suivants son injonction.

A défaut de régularisation effective de la situation signalée par l'employeur, le donneur d'ordre ou le maître d'ouvrage est tenu de prendre à sa charge le nouvel hébergement des salariés.

Sont soumis à cette obligation tous les donneurs d'ordre et maîtres d'ouvrage privés et publics (sauf particuliers qui contractent pour leur usage personnel).

L'hébergement des salariés détachés dans des conditions indignes peut en outre conduire l'autorité administrative à suspendre la prestation de services internationale pour une durée pouvant atteindre un mois.


Au regard du paiement du respect de la rémunération minimale

Les donneurs d'ordres et les maîtres d'ouvrage (DO/MO) ont une responsabilité au regard du respect du paiement des rémunérations minimales obligatoires par leurs cocontractants, leurs sous-traitants directs et indirects et les cocontractants de leurs sous-traitants : le DO/MO alerté par un agent de contrôle du non-respect du salaire minimal légal ou conventionnel des salariés détachés par l'un de ces prestataires, doit lui enjoindre, ainsi qu'à son donneur d'ordre immédiat, de faire cesser sans délai la situation.

L'employeur détachant des salariés et, le cas échéant, le donneur d'ordre cocontractant de ce dernier informent dans un délai de sept jours le maître d'ouvrage ou le donneur d'ordre des mesures prises pour faire cesser la situation. Le maître d'ouvrage ou le donneur d'ordre informe l'agent de contrôle des suites données (ou de l'absence de suites) dès l'expiration de ce délai.

A défaut de régularisation effectue de la situation signalée, le DO/MO, à moins qu'il dénonce le contrat de prestation de service, sera tenu solidairement avec l'employeur du salarié au paiement des rémunérations, indemnités (et des cotisations et contributions dues lorsque le salarié relève d'un régime français de sécurité sociale).

L'agent de contrôle informe par écrit les salariés concernés qu'à défaut de paiement de leurs rémunérations par l'employeur, le maître d'ouvrage ou le donneur d'ordre, ils peuvent saisir le conseil de prud'hommes afin de recouvrer les sommes dues.

Sont soumis à cette obligation tous les donneurs d'ordres et maîtres d'ouvrage privés et publics (sauf particuliers qui contractent pour leur usage personnel).

Le non-paiement total ou partiel su salaire minimum légal ou conventionnel peut en outre conduire l'autorité administrative à suspendre[...]

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Il y a 7 heures
Travailler Mieux
  • Vous êtes une entreprise non établie en France et vous souhaitez envoyer un ou plusieurs de vos salariés pour accomplir une prestation de service en France ?
  • Vous êtes salarié d'une entreprise non établie en France et vous êtes sur le point d'effectuer une mission en France pour votre employeur ?

Vous êtes concernés par le régime du détachement de salarié en France.

Les entreprises établies hors de France peuvent détacher temporairement leurs salariés en France. Elles doivent alors respecter plusieurs conditions et formalités obligatoires, et appliquer aux salariés détachés les dispositions prévues par le droit du travail français dans un certain nombre de matières.


Les règles présentées dans cette synthèse concernent uniquement les définitions, conditions et formalités du détachement prévues par la législation du travail. En effet, d'autres règles et formalités existent, notamment dans la législation applicable à la sécurité sociale du salarié détaché. Pour plus d'information, rendez-vous sur le site internet du CLEISS

Le régime du détachement : des conditions et formalités à respecter

Le code du travail offre des garanties et des droits pour l'employeur et le/les salarié(s) détaché(s), à condition que les conditions et formalités préalables soient respectées.

Les conditions à remplir (...)

Les conditions à remplir par l'employeur

  1. Être régulièrement établi dans l'État d'origine et y exercer réellement des activités substantielles autres que celles relevant uniquement de la gestion interne et/ou administrative.
  2. Respecter l'un des quatre cas de recours au régime du détachement :
  • L'exécution d'un contrat de prestation de service ;
  • La mobilité intra-entreprise ou intra-groupe (prêt de main d'œuvre transnational sans but lucratif) ;
  • L'exécution d'un contrat de mise à disposition entre une entreprise de travail temporaire étrangère (ETT) et une entreprise utilisatrice en France ;
  • La réalisation d'une opération pour compte propre (pas de lien contractuel avec une entreprise française).

Les conditions à remplir par le salarié (si les conditions concernant l'employeur sont respectées)

  • Être salarié d'un employeur régulièrement établi et exerçant son activité hors de France ;
  • Travailler habituellement pour le compte de celui-ci, exécuter son travail à la demande de cet employeur sur le territoire français dans les conditions définies aux articles L. 1262-1 ou L. 1262-2 du code du travail ;
  • Exécuter son travail en France de manière temporaire ;
  • Ne pas être recruté au seul fin d'un envoi sur le territoire français.

Avant le détachement : des formalités préalables obligatoires

1- La déclaration préalable de détachement à l'inspection du travail

L'entreprise doit transmettre avant le début de son intervention en France une déclaration préalable de détachement à l'inspection du travail du lieu de réalisation de la prestation. Cette transmission est obligatoirement télétransmise sur le site SIPSI :

2- La désignation d'un représentant présent sur le sol français

L'entreprise doit désigner un représentant présent sur le sol français pendant la durée du détachement dans un document écrit en français contenant les informations suivantes.

  • le nom, le cas échéant la raison sociale, le prénom, la date et le lieu de naissance ;
  • l'adresse électronique et postale en France et numéro de téléphone ;
  • l'indication de l'acceptation par l'intéressé de sa désignation ;
  • la date d'effet et la durée de la désignation qui ne peut excéder la période de détachement ;
  • l'indication du lieu de conservation sur le territoire national ou les modalités d'accès aux documents qui doivent être tenus à la disposition des agents de contrôle.

Ce représentant de l'entreprise détachant des salariés en France est chargé, durant toute la période de détachement, d'assurer la liaison avec les agents de contrôle et de tenir à leur disposition certains documents qu'il pourra communiquer sous format papier ou informatique.

Pour les activités de construction dans le secteur du BTP, une carte d'identification professionnelle est obligatoire pour tous les salariés détachés et les salariés détachés intérimaires réalisant des travaux.
Pour en savoir plus et effectuer la demande de carte pour vos salariés : http://www.cartebtp.fr

Pendant le détachement : les droits garantis au salarié

Vous êtes un employeur et vous respectez les conditions du détachement énoncées ci-dessus, vous serez par application de ce régime soumis aux dispositions et aux stipulations de la loi et des conventions collectives applicables aux salariés employés par les entreprises pour le compte desquelles les prestations sont effectuées (de la même branche d'activité et établie en France).

  • Libertés individuelles et collectives ;
  • Discrimination et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
  • Protection de la maternité ;
  • Exercice du droit de grève ;
  • Durée du travail, jours fériés, congés annuels payés, congés pour évènements familiaux ;
  • Salaire minimum ; y compris les majorations pour les heures supplémentaires ;
  • Santé et sécurité au travail, âge d'admission au travail, interdiction de l'emploi des enfants ;
  • Conditions d'assujettissement aux caisses de congés et intempéries ;
  • Travail illégal (les dispositions du code du travail contre le travail illégal s'appliqueront pour vous, au même titre que pour les entreprises établies en France)

Si vous êtes une entreprise étrangère de travail temporaire, vous serez soumis à des obligations supplémentaires (conditions de mise à disposition, garantie financière)

Le salaire minimum

A minima, le salarié détaché doit percevoir au titre de son activité temporaire en Franc[...]

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Il y a 7 heures
Travailler Mieux

En France, la réglementation en matière du travail s'élabore au niveau législatif (par le Parlement), réglementaire (par le Gouvernement) et conventionnel (négocié entre les partenaires sociaux). Les dispositions législatives et réglementaires constituent le code du travail.

LA RÉMUNÉRATION

Le salaire minimal
La rémunération perçue en France par le travailleur détaché par une entreprise non établie sur le territoire national, ne peut être inférieure au montant brut du SMIC français (9,67€ par heure de travail en 2016) [insérer un lien]. Les allocations propres au détachement sont intégrées dans l'assiette du salaire minimal.

Les entreprises prestataires sont tenues d'appliquer, lorsqu'il est plus favorable que le SMIC, le salaire minimum prévu par les barèmes conventionnels correspondant à l'emploi effectivement occupé en France. Le positionnement des salariés détachés dans la grille de classification dépend de leurs conditions spécifiques d'emploi en France pour la réalisation de la prestation au regard des critères fixés par cette grille. Ce positionnement n'est pas systématiquement équivalent à celui effectué dans le pays d'origine.

Les sommes versées pour couvrir les frais occasionnés par le détachement, telles que les dépenses de voyage, de nourriture et de logement, qui n'auraient pas été exposées par le salarié s'il n'avait pas été détaché, n'entrent pas dans l'assiette du salaire minimal. Ces dépenses ne peuvent pas être mises à la charge du salarié.

Sanctions : En cas de non-respect du SMIC, ou du non-paiement total ou partiel du salaire minimal conventionnel, la prestation de services peut être suspendue pour une durée pouvant atteindre un mois. Le défaut de respect de ces dispositions est passible d'une contravention de 5ème classe (dont le montant est compris entre 750 et 1 500 €).

Textes de référence : articles L. 1263-3, L.1262-4, L.3221-3 à L.3231-5, L.3241-1, R.1262-7, R.1262-8, R. 2263-3, D. 3231-6 et R.3233-1 du Code du travail.

La rémunération des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont toutes les heures effectuées au-delà des 35 heures de travail par semaine civile. L'accomplissement d'heures supplémentaires donne droit à une rémunération majorée :

  • de 25 % pour les 8 premières heures (de la 36ème à la 43ème heure)
  • de 50 % pour les heures suivantes (à partir de la 44ème heure)

Sanctions : Le fait de méconnaître les dispositions relatives aux heures supplémentaires est puni d'une amende de 4ème classe, soit 750 € par salarié détaché concerné.

Textes de référence : articles L. 3121-32 à L. 3121-40, articles R. 3124-1, R. 3124-2 et R. 3124-7 du Code du travail.

LA DURÉE DU TRAVAIL

La durée légale du travail
La durée légale du travail en France est fixée à 35 heures par semaine, quel que soit l'effectif de l'entreprise. La durée de travail s'apprécie par rapport au temps de travail effectif, c'est-à-dire toute période pendant laquelle le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Textes de référence : Articles L. 12.63-3, L. 3121-1, et L.3121-27du Code du travail

Les heures supplémentaires et la durée maximale de travail
Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail qui donnent lieu à majoration de salaire. Elles se décomptent par semaine civile, qui débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

L'accomplissement d'heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail au-delà des limites fixées par la loi, à savoir :

  • 10 heures par jour (sauf dérogation accordée par l'inspecteur du travail ou par convention ou accord collectif étendu)
  • 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (sauf dérogation conformément à la législation applicable, jusqu'à 46 heures)
  • 48 heures par semaine (durée maximale absolue, sauf dérogation conformément à la législation applicable, jusqu'à 60 heures)

Le contingent annuel réglementaire d'heures supplémentaires est limité à 220 heures ou fixé par voie conventionnelle.

Les salariés ont droit à une contrepartie obligatoire en repos pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel. Cette disposition ne concerne que les salariés détachés pour une période supérieure à un an.

Sanctions : Le non-respect de la législation des heures supplémentaires est puni d'une amende de quatrième classe par salarié concerné.

Textes de référence : Articles L. 3121-18, L. 3121-20 à L. 3121-22 et L. 3121-27 à L.3121-40 du Code du travail.

Le temps de pause
Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, dès que le temps de travail quotidien atteint au moins 6 heures consécutives, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée de 20 minutes.

Textes de référence : Article L. 3121-16 et L. 3121-17 du Code du travail

Les repos
Le repos quotidien : tout salarié doit bénéficier d'un repos quotidien de 11 heures consécutives au minimum entre deux périodes de travail.

Le repos hebdomadaire : il est interdit d'occuper un même salarié plus de 6 jours par semaine. Tout salarié bénéficie, en conséquence, d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives, auquel s'ajoute le repos de 11 heures entre deux journées de travail, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Dans l'intérêt des salariés, le repos quotidien est donné le dimanche. Le repos dominical est applicable aux salariés détachés.

Sanctions : En cas de non-respect des temps de repos, la prestation de services peut être suspendue pour un mois maximum.

Textes de référence : Articles L. 1263-3, L. 3131-1 à L. 3132-3-1 et R. 3135-2 du Code du travail

LE TRAVAIL DE NUIT

Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit, entre 21h00 et 6h00 (ou 21 h 00 et 7 h 00 si la convention collective le prévoit) :
soit au moins 3 heures de travail, à raison de 2 fois par semaine ;
soit 270 heures de nuit par an (la convention collective peut prévoir une durée différente)

La durée quotidienne d'un travail de nuit ne peut excéder 8 heures consécutives, sauf dérogations prévues par convention collective ou accord de branche étendu.

La durée hebdomadaire des travailleurs de nuit ne peut dépasser 40 heures, calculée sur une période de 12 semaines consécutives. La convention collective ou un accord de branche étendu peut prévoir une durée hebdomadaire de 44 heures lorsque les caractéristiques de l'activité le justifient.

Le recours au travail de nuit doit :
être exceptionnel ;
prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs ;
être justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique ou des services d'utilité sociale.

Des contreparties accordées sous forme de repos compensateur ou de compensation salariale doivent être prévues par une convention collective ou un accord collectif applicable à l'entreprise.

Sanctions : Le non-respect des dispositions du Code du travail en matière de durée du travail est passible d'une contravention de 4ème classe (jusqu'à 750 €) ou de 5ème classe (jusqu'à 1500€), autant de fois qu'il y a de salariés concernés.

Textes de référence : articles L. 3122-29 à L. 3122-45 du Code du travail R. 3124-1 et suivants du Code du travail]

LES CONGÉS

La durée minimale des congés annuels payés

Les salariés détachés en France bénéficient du droit à congés payés dans les mêmes conditions que les salariés employés par une entreprise française. Leur droit à congés s'évalue prorata temporis de leur séjour en France.

L'ensemble des dispositions relatives aux congés sont disponibles ici.

Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, tout salarié a droit à 2,5 jours de congés par mois de travail effectif, c'est-à-dire 30 jours ouvrables de repos (5 semaines) pour une année complète de travail.

Sanctions : Le non-respect des dispositions du Code du travail en matière de congés payés est passible d'une contravention de 5ème classe (dont le montant est compris entre 750 et 1 500 €), autant de fois qu'il y a de salariés concernés.

Textes de référence : Articles L.3141-1 à L.3141-31 et R. 1262-6 du Code du travail

Les congés pour événements familiaux

Au titre des congés légaux pour évènements familiaux, le salarié détaché bénéficie, sans condition d'ancienneté, de :

  • 4 jours pour son mariage ou pour la conclusion d'un PACS ;
  • 3 jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue d'une adoption ;
  • 5 jours pour le décès d'un enfant ;
  • 3 jours pour le décès du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur ;
  • 1 jour pour le mariage d'un enfant ;
  • 2 jours pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant.

Les jours d'absence pour évènements familiaux n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

Textes de référence : Article L.3142-1 et L.3142-5 du Code du travail

Les congés maternité et paternité

  • Congé de maternité : toute femme enceinte bénéficie des règles protectrices de la grossesse et de la maternité, et particulièrement d'un congé rémunéré de maternité dont la durée minimale, de 16 semaines dans la plupart des cas, peut être portée jusqu'à 46 semaines dans des circonstances particulières. Les salariés bénéficient pendant un an après l'accouchement d'une heure par jour pour allaiter leur enfant.
  • Congé de paternité : après la naissance de son enfant et dans un délai de 4 mois, le salarié a droit à un congé de paternité de 11 jours consécutifs ou de 18 jours consécutifs en cas de naissances multiples. Ce congé entraîne la suspension du contrat de travail.

Textes de référence : L. 1225-17 et suivants L. 1225-35 et L. 1225-36 du Code du travail

Les jours fériés
Onze fêtes légales sont des jours fériés légaux en France : 1er janvier – lundi de Pâques – 1er mai – 8 mai – Ascension – lundi de Pentecôte – 14 juillet – Assomption (15 août) – Toussaint (1er novembre) – 11 novembre – 25 décembre.

Sous réserve de dispositions plus favorables prévues par convention collective, les jours fériés autres que le 1er mai ne sont pas obligatoirement chômés.

Lorsque le jour férié est travaillé, les salariés peuvent bénéficier d'une majoration de leur rémunération si la convention collective le prévoit.

Le 1er mai est férié et chômé. Le 1er mai, les heures travaillées sont majorées à 100%. Le chômage du 1er mai n'entraîne aucune réduction de salaire.

Sanctions : Le non-respect des dispositions du Code du travail relatives à la journée du 1er mai est passible d'une contravention de 4ème classe (dont le montant est compris entre 450 et 750 €).

Textes de référence : Articles L.3133-1 à L. 3133-6,et L.3164-6 à 8 du Code du travail]

L'ACCIDENT DU TRAVAIL

Lorsqu'un salarié détaché est victime d'un accident du travail, une déclaration doit être obligatoirement envoyée à l'inspection du travail du lieu de survenance de cet accident, dans les 48 heures, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette déclaration doit être effectuée par le donneur d'ordre ou l'entreprise utilisatrice en cas de contrat de prestation de services ou par l'employeur lui même s'il s'agit d'un détachement pour compte propre.

Elle peut être réalisée au moyen de n'importe quel support. Elle est sans lien avec la déclaration qui doit être effectuée au titre de la sécurité sociale du pays d'affiliation par l'employeur du salarié.

Sanctions : Le fait, pour le dirigeant d'une entreprise non établie en France, de ne pas déclarer un accident du travail dont est victime un salarié détaché est passible d'une contravention de 4ème classe (dont le montant est compris entre 450 et 750 €).

Sanctions : Le montant de l'amende administrative prévue en cas de manquement à l'obligation de déclaration est de 2 000€ maximum par salarié (4000 € en cas de réitération dans un délai d'un an) dans une limite de 500 000€.

Textes de référence : articles L. 1262-4-4 et R.1262-2 du Code du travail.

SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL

La surveillance médicale

  • Le suivi médical antérieur au détachement Un employeur établi hors de France est soumis au respect des dispositions du Code du travail français en matière de santé au travail. Toutefois, lorsqu'il est établi dans un État membre de l'Espace Économique Européen ou en Suisse, l'employeur peut s'exonérer de cette obligation s'il peut prouver que ses salariés sont soumis à une surveillance médicale dans son pays d'établissement, équivalente à celle prévue en France. A défaut d'une surveillance médicale antérieure reconnue comme équivalente (cas des salariés des pays tiers, ou de salariés européens sans suivi effectif), le salarié détaché devra bénéficier des examens médicaux spécifiques prévus par la réglementation française. Le premier examen médical d'aptitude a lieu en France avant la prise de poste.
  • Le suivi médical pendant le détachement Quel que soit le niveau de surveillance médicale dans le pays d'origine, ce sont les règles françaises en matière de périodicité des examens qui s'appliquent pendant la durée du détachement en France. Dès lors, dans l'hypothèse où le travailleur détaché justifie d'une surveillance médicale équivalente, le premier examen médical pratiqué en France a lieu dans le délai fixé par le Code du travail (24 mois maximum) qui le sépare du dernier examen pratiqué dans son pays d'origine.

A défaut de surveillance médicale équivalente, la périodicité des examens médicaux est calculée à partir du 1er examen ayant eu lieu en France, avant la prise de poste, et selon les règles du Code du travail.

Sanctions : Le fait de méconnaître les dispositions relatives à la médecine du travail est puni d'une amende de 5ème classe (jusqu'à 1500 euros).

Textes de référence : articles R. 1262-9 à R. 1262-15 et R. 4745-1 et suivants du Code du travail

La sécurité au travail

Une entreprise établie hors du territoire français qui détache du personnel en France doit respecter les règles relatives à la santé et sécurité du travailleur.

Les principes généraux de prévention fixent une obligation de sécurité qui doit conduire à une évaluation des risques professionnels, à des actions de prévention, d'information et de formation des salariés ainsi qu'à la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

Dans ce cadre, le prestataire étranger intervenant sur le territoire français doit veiller à la sécurité des lieux de travail des salariés, en tenant compte des risques professionnels auxquels ces derniers peuvent être exposés pendant leur période d'activité en France (protection contre les conditions atmosphériques, port du casque, protection en cas de travail en hauteur, etc…).

Les salariés détachés disposent, en cas de danger grave et imminent, d'un droit d'alerte et de retrait.

Pour les règles de sécurité, s'appliquent en particulier :

  • les règles de sécurité applicables aux travaux réalisés dans un établissement par une entreprise extérieure : inspection préalable des lieux de travail par le chef de l'entreprise utilisatrice et le chef de l'entreprise extérieure, analyse conjointe des risques, plan de prévention des risques, plan de retrait d'amiante, etc.
  • les prescriptions techniques relatives aux chantiers du bâtiment et opérations de génie civil, comme les règles relatives aux travaux sur immeubles, à la coordination de la sécurité sur les chantiers, etc.

Pour les règles d'utilisation des équipements de travail, il s'agit principalement :

  • des règles européennes de mise en circulation des équipements
  • des règles de vérifications des équipements de travail, qui doivent être effectuées par des personnes compétentes au sens des réglementations ou pratiques françaises.

Pour les règles de formation des salariés, il s'agit des exigences :

  • de qualification requise pour certaines activités, justifiée par la possession d'un certificat, par e[...]
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Il y a 7 heures
Travailler Mieux

En France, la réglementation en matière du travail s'élabore au niveau législatif (par le Parlement), réglementaire (par le Gouvernement) et conventionnel (négocié entre les partenaires sociaux). Les dispositions législatives et réglementaires constituent le code du travail.

LA RÉMUNÉRATION

Le salaire minimal
La rémunération perçue en France par le travailleur détaché par une entreprise non établie sur le territoire national, ne peut être inférieure au montant brut du SMIC français (9,67€ par heure de travail en 2016) [insérer un lien]. Les allocations propres au détachement sont intégrées dans l'assiette du salaire minimal.

Les entreprises prestataires sont tenues d'appliquer, lorsqu'il est plus favorable que le SMIC, le salaire minimum prévu par les barèmes conventionnels correspondant à l'emploi effectivement occupé en France. Le positionnement des salariés détachés dans la grille de classification dépend de leurs conditions spécifiques d'emploi en France pour la réalisation de la prestation au regard des critères fixés par cette grille. Ce positionnement n'est pas systématiquement équivalent à celui effectué dans le pays d'origine.

Les sommes versées pour couvrir les frais occasionnés par le détachement, telles que les dépenses de voyage, de nourriture et de logement, qui n'auraient pas été exposées par le salarié s'il n'avait pas été détaché, n'entrent pas dans l'assiette du salaire minimal. Ces dépenses ne peuvent pas être mises à la charge du salarié.

Sanctions : En cas de non-respect du SMIC, ou du non-paiement total ou partiel du salaire minimal conventionnel, la prestation de services peut être suspendue pour une durée pouvant atteindre un mois. Le défaut de respect de ces dispositions est passible d'une contravention de 5ème classe (dont le montant est compris entre 750 et 1 500 €).

Textes de référence : articles L. 1263-3, L.1262-4, L.3221-3 à L.3231-5, L.3241-1, R.1262-7, R.1262-8, R. 2263-3, D. 3231-6 et R.3233-1 du Code du travail.

La rémunération des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont toutes les heures effectuées au-delà des 35 heures de travail par semaine civile. L'accomplissement d'heures supplémentaires donne droit à une rémunération majorée :

  • de 25 % pour les 8 premières heures (de la 36ème à la 43ème heure)
  • de 50 % pour les heures suivantes (à partir de la 44ème heure)

Sanctions : Le fait de méconnaître les dispositions relatives aux heures supplémentaires est puni d'une amende de 4ème classe, soit 750 € par salarié détaché concerné.

Textes de référence : articles L. 3121-32 à L. 3121-40, articles R. 3124-1, R. 3124-2 et R. 3124-7 du Code du travail.

LA DURÉE DU TRAVAIL

La durée légale du travail
La durée légale du travail en France est fixée à 35 heures par semaine, quel que soit l'effectif de l'entreprise. La durée de travail s'apprécie par rapport au temps de travail effectif, c'est-à-dire toute période pendant laquelle le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Textes de référence : Articles L. 12.63-3, L. 3121-1, et L.3121-27du Code du travail

Les heures supplémentaires et la durée maximale de travail
Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail qui donnent lieu à majoration de salaire. Elles se décomptent par semaine civile, qui débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

L'accomplissement d'heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail au-delà des limites fixées par la loi, à savoir :

  • 10 heures par jour (sauf dérogation accordée par l'inspecteur du travail ou par convention ou accord collectif étendu)
  • 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (sauf dérogation conformément à la législation applicable, jusqu'à 46 heures)
  • 48 heures par semaine (durée maximale absolue, sauf dérogation conformément à la législation applicable, jusqu'à 60 heures)

Le contingent annuel réglementaire d'heures supplémentaires est limité à 220 heures ou fixé par voie conventionnelle.

Les salariés ont droit à une contrepartie obligatoire en repos pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel. Cette disposition ne concerne que les salariés détachés pour une période supérieure à un an.

Sanctions : Le non-respect de la législation des heures supplémentaires est puni d'une amende de quatrième classe par salarié concerné.

Textes de référence : Articles L. 3121-18, L. 3121-20 à L. 3121-22 et L. 3121-27 à L.3121-40 du Code du travail.

Le temps de pause
Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, dès que le temps de travail quotidien atteint au moins 6 heures consécutives, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée de 20 minutes.

Textes de référence : Article L. 3121-16 et L. 3121-17 du Code du travail

Les repos
Le repos quotidien : tout salarié doit bénéficier d'un repos quotidien de 11 heures consécutives au minimum entre deux périodes de travail.

Le repos hebdomadaire : il est interdit d'occuper un même salarié plus de 6 jours par semaine. Tout salarié bénéficie, en conséquence, d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives, auquel s'ajoute le repos de 11 heures entre deux journées de travail, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Dans l'intérêt des salariés, le repos quotidien est donné le dimanche. Le repos dominical est applicable aux salariés détachés.

Sanctions : En cas de non-respect des temps de repos, la prestation de services peut être suspendue pour un mois maximum.

Textes de référence : Articles L. 1263-3, L. 3131-1 à L. 3132-3-1 et R. 3135-2 du Code du travail

LE TRAVAIL DE NUIT

Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit, entre 21h00 et 6h00 (ou 21 h 00 et 7 h 00 si la convention collective le prévoit) :
soit au moins 3 heures de travail, à raison de 2 fois par semaine ;
soit 270 heures de nuit par an (la convention collective peut prévoir une durée différente)

La durée quotidienne d'un travail de nuit ne peut excéder 8 heures consécutives, sauf dérogations prévues par convention collective ou accord de branche étendu.

La durée hebdomadaire des travailleurs de nuit ne peut dépasser 40 heures, calculée sur une période de 12 semaines consécutives. La convention collective ou un accord de branche étendu peut prévoir une durée hebdomadaire de 44 heures lorsque les caractéristiques de l'activité le justifient.

Le recours au travail de nuit doit :
être exceptionnel ;
prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs ;
être justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique ou des services d'utilité sociale.

Des contreparties accordées sous forme de repos compensateur ou de compensation salariale doivent être prévues par une convention collective ou un accord collectif applicable à l'entreprise.

Sanctions : Le non-respect des dispositions du Code du travail en matière de durée du travail est passible d'une contravention de 4ème classe (jusqu'à 750 €) ou de 5ème classe (jusqu'à 1500€), autant de fois qu'il y a de salariés concernés.

Textes de référence : articles L. 3122-29 à L. 3122-45 du Code du travail R. 3124-1 et suivants du Code du travail]

LES CONGÉS

La durée minimale des congés annuels payés

Les salariés détachés en France bénéficient du droit à congés payés dans les mêmes conditions que les salariés employés par une entreprise française. Leur droit à congés s'évalue prorata temporis de leur séjour en France.

L'ensemble des dispositions relatives aux congés sont disponibles ici.

Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, tout salarié a droit à 2,5 jours de congés par mois de travail effectif, c'est-à-dire 30 jours ouvrables de repos (5 semaines) pour une année complète de travail.

Sanctions : Le non-respect des dispositions du Code du travail en matière de congés payés est passible d'une contravention de 5ème classe (dont le montant est compris entre 750 et 1 500 €), autant de fois qu'il y a de salariés concernés.

Textes de référence : Articles L.3141-1 à L.3141-31 et R. 1262-6 du Code du travail

Les congés pour événements familiaux

Au titre des congés légaux pour évènements familiaux, le salarié détaché bénéficie, sans condition d'ancienneté, de :

  • 4 jours pour son mariage ou pour la conclusion d'un PACS ;
  • 3 jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue d'une adoption ;
  • 5 jours pour le décès d'un enfant ;
  • 3 jours pour le décès du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur ;
  • 1 jour pour le mariage d'un enfant ;
  • 2 jours pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant.

Les jours d'absence pour évènements familiaux n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

Textes de référence : Article L.3142-1 et L.3142-5 du Code du travail

Les congés maternité et paternité

  • Congé de maternité : toute femme enceinte bénéficie des règles protectrices de la grossesse et de la maternité, et particulièrement d'un congé rémunéré de maternité dont la durée minimale, de 16 semaines dans la plupart des cas, peut être portée jusqu'à 46 semaines dans des circonstances particulières. Les salariés bénéficient pendant un an après l'accouchement d'une heure par jour pour allaiter leur enfant.
  • Congé de paternité : après la naissance de son enfant et dans un délai de 4 mois, le salarié a droit à un congé de paternité de 11 jours consécutifs ou de 18 jours consécutifs en cas de naissances multiples. Ce congé entraîne la suspension du contrat de travail.

Textes de référence : L. 1225-17 et suivants L. 1225-35 et L. 1225-36 du Code du travail

Les jours fériés
Onze fêtes légales sont des jours fériés légaux en France : 1er janvier – lundi de Pâques – 1er mai – 8 mai – Ascension – lundi de Pentecôte – 14 juillet – Assomption (15 août) – Toussaint (1er novembre) – 11 novembre – 25 décembre.

Sous réserve de dispositions plus favorables prévues par convention collective, les jours fériés autres que le 1er mai ne sont pas obligatoirement chômés.

Lorsque le jour férié est travaillé, les salariés peuvent bénéficier d'une majoration de leur rémunération si la convention collective le prévoit.

Le 1er mai est férié et chômé. Le 1er mai, les heures travaillées sont majorées à 100%. Le chômage du 1er mai n'entraîne aucune réduction de salaire.

Sanctions : Le non-respect des dispositions du Code du travail relatives à la journée du 1er mai est passible d'une contravention de 4ème classe (dont le montant est compris entre 450 et 750 €).

Textes de référence : Articles L.3133-1 à L. 3133-6,et L.3164-6 à 8 du Code du travail]

L'ACCIDENT DU TRAVAIL

Lorsqu'un salarié détaché est victime d'un accident du travail, une déclaration doit être obligatoirement envoyée à l'inspection du travail du lieu de survenance de cet accident, dans les 48 heures, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette déclaration doit être effectuée par le donneur d'ordre ou l'entreprise utilisatrice en cas de contrat de prestation de services ou par l'employeur lui même s'il s'agit d'un détachement pour compte propre.

Elle peut être réalisée au moyen de n'importe quel support. Elle est sans lien avec la déclaration qui doit être effectuée au titre de la sécurité sociale du pays d'affiliation par l'employeur du salarié.

Sanctions : Le fait, pour le dirigeant d'une entreprise non établie en France, de ne pas déclarer un accident du travail dont est victime un salarié détaché est passible d'une contravention de 4ème classe (dont le montant est compris entre 450 et 750 €).

Sanctions : Le montant de l'amende administrative prévue en cas de manquement à l'obligation de déclaration est de 2 000€ maximum par salarié (4000 € en cas de réitération dans un délai d'un an) dans une limite de 500 000€.

Textes de référence : articles L. 1262-4-4 et R.1262-2 du Code du travail.

SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL

La surveillance médicale

  • Le suivi médical antérieur au détachement Un employeur établi hors de France est soumis au respect des dispositions du Code du travail français en matière de santé au travail. Toutefois, lorsqu'il est établi dans un État membre de l'Espace Économique Européen ou en Suisse, l'employeur peut s'exonérer de cette obligation s'il peut prouver que ses salariés sont soumis à une surveillance médicale dans son pays d'établissement, équivalente à celle prévue en France. A défaut d'une surveillance médicale antérieure reconnue comme équivalente (cas des salariés des pays tiers, ou de salariés européens sans suivi effectif), le salarié détaché devra bénéficier des examens médicaux spécifiques prévus par la réglementation française. Le premier examen médical d'aptitude a lieu en France avant la prise de poste.
  • Le suivi médical pendant le détachement Quel que soit le niveau de surveillance médicale dans le pays d'origine, ce sont les règles françaises en matière de périodicité des examens qui s'appliquent pendant la durée du détachement en France. Dès lors, dans l'hypothèse où le travailleur détaché justifie d'une surveillance médicale équivalente, le premier examen médical pratiqué en France a lieu dans le délai fixé par le Code du travail (24 mois maximum) qui le sépare du dernier examen pratiqué dans son pays d'origine.

A défaut de surveillance médicale équivalente, la périodicité des examens médicaux est calculée à partir du 1er examen ayant eu lieu en France, avant la prise de poste, et selon les règles du Code du travail.

Sanctions : Le fait de méconnaître les dispositions relatives à la médecine du travail est puni d'une amende de 5ème classe (jusqu'à 1500 euros).

Textes de référence : articles R. 1262-9 à R. 1262-15 et R. 4745-1 et suivants du Code du travail

La sécurité au travail

Une entreprise établie hors du territoire français qui détache du personnel en France doit respecter les règles relatives à la santé et sécurité du travailleur.

Les principes généraux de prévention fixent une obligation de sécurité qui doit conduire à une évaluation des risques professionnels, à des actions de prévention, d'information et de formation des salariés ainsi qu'à la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

Dans ce cadre, le prestataire étranger intervenant sur le territoire français doit veiller à la sécurité des lieux de travail des salariés, en tenant compte des risques professionnels auxquels ces derniers peuvent être exposés pendant leur période d'activité en France (protection contre les conditions atmosphériques, port du casque, protection en cas de travail en hauteur, etc…).

Les salariés détachés disposent, en cas de danger grave et imminent, d'un droit d'alerte et de retrait.

Pour les règles de sécurité, s'appliquent en particulier :

  • les règles de sécurité applicables aux travaux réalisés dans un établissement par une entreprise extérieure : inspection préalable des lieux de travail par le chef de l'entreprise utilisatrice et le chef de l'entreprise extérieure, analyse conjointe des risques, plan de prévention des risques, plan de retrait d'amiante, etc.
  • les prescriptions techniques relatives aux chantiers du bâtiment et opérations de génie civil, comme les règles relatives aux travaux sur immeubles, à la coordination de la sécurité sur les chantiers, etc.

Pour les règles d'utilisation des équipements de travail, il s'agit principalement :

  • des règles européennes de mise en circulation des équipements
  • des règles de vérifications des équipements de travail, qui doivent être effectuées par des personnes compétentes au sens des réglementations ou pratiques françaises.

Pour les règles de formation des salariés, il s'agit des exigences :

  • de qualification requise pour certaines activités, justifiée par la possession d'un certificat, par e[...]