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Il y a 2 mois
Conditions de validité, révision et dénonciation des accords d'entreprise

La négociation d'une convention ou d'un accord d'entreprise permet d'adapter les règles du code du travail aux spécificités et besoins de l'entreprise.
Ce sont, en principe, les délégués syndicaux qui négocient avec l'employeur. Mais pour favoriser la négociation dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, un accord peut être conclu, sous certaines conditions et dans certaines limites par des représentants élus du personnel ou, si aucun élu n'a manifesté son souhait de négocier, par un salarié ou plusieurs salariés spécifiquement mandatés.
La négociation peut être obligatoire (avec des thèmes et un rythme imposés) ou libre. Dans tous les cas, les accords d'entreprise sont soumis à certaines conditions de validité, et au respect de formalités spécifiques. Leurs modalités de révision et de dénonciation sont également prévues par le code du travail.


À SAVOIR
La convention ou l'accord conclu à compter du 10 août 2016 (date d'entrée en vigueur de la loi du 8 août 2016 citée en référence) contient un préambule présentant de manière succincte ses objectifs et son contenu. L'absence de préambule n'est pas de nature à entraîner la nullité de la convention ou de l'accord, sauf s'il s'agit d'un accord d'entreprise conclu en vue de la préservation ou du développement de l'emploi.


Quels salariés pour négocier ?

La négociation des accords collectifs d'entreprise (ou d'établissement) se déroule entre l'employeur (ou son représentant) et le ou les délégués syndicaux désignés dans l'entreprise. Lorsque l'entreprise est dépourvue de délégué syndical, ou dans les entreprises de moins de 50 salariés, de délégué du personnel désigné délégué syndical, la négociation peut, dans les limites et conditions fixées par le code du travail, se dérouler avec les élus du personnel, mandatés ou non, ou, en l'absence d'élus, avec des salariés mandatés.

Entreprises pourvues d'un ou plusieurs délégués syndicaux
La convention ou les accords d'entreprise sont négociés entre l'employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise y ayant désigné un délégué syndical.
La délégation de chacune des organisations représentatives appelées à participer à des négociations dans l'entreprise comprend obligatoirement le délégué syndical (faire un lien vers la fiche « Les délégués syndicaux ») de l'organisation dans l'entreprise ou, en cas de pluralité de délégués, au moins deux délégués syndicaux.

Invitation à négocier de toutes les organisations syndicales représentatives
Un accord collectif ne peut être conclu (ou révisé) sans que l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ou le cas échéant dans l'établissement aient été invitées à la négociation, même lorsqu'elles n'y disposent pas de délégué syndical. À défaut l'accord est nul et l'employeur encourt les sanctions pour discrimination syndicale prévues par l'article L. 2146-2 du code du travail.

Chaque organisation syndicale peut compléter sa délégation avec des salariés de l'entreprise. A défaut d'accord avec l'employeur, le nombre de salariés, par délégation, ne peut excéder celui des délégués syndicaux. Sauf dans les entreprises n'ayant qu'un seul délégué syndical : dans ce cas, deux salariés peuvent participer à la négociation.

Temps consacré à la négociation

  • Pour tous les membres qui constituent la délégation syndicale, le temps passé à la négociation est payé comme temps de travail. Pour ceux des membres de cette délégation qui disposent d'un crédit d'heures, principalement les délégués syndicaux disposent (faire un lien vers la fiche « Les délégués syndicaux »), le temps passé à la négociation ne s'impute pas sur ce crédit.
  • Chaque section syndicale dispose, au profit de son ou ses délégués syndicaux et des salariés de l'entreprise appelés à négocier la convention ou l'accord d'entreprise, en vue de la préparation de la négociation de cette convention ou de cet accord, d'un crédit d'heures dont la durée ne peut excéder 12 heures par an dans les entreprises d'au moins 500 salariés et 18 heures par an dans celles d'au moins 1000 salariés.

Entreprises dépourvues de délégué syndical : conclusion par les représentants élus au CE ou les délégués du personnel
Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, l'employeur peut faire connaître son intention de négocier aux représentants élus du personnel désignés ci-dessous par tout moyen permettant de lui conférer une date certaine.
Les élus qui souhaitent négocier le font savoir dans un délai d'un mois et indiquent, le cas échéant, s'ils sont mandatés par une organisation syndicale représentative mentionnée à l'article L. 2232-21 du code du travail.

A l'issue de ce délai, la négociation s'engage avec les salariés qui ont indiqué être mandatés ou, à défaut, avec des salariés élus non mandatés.

Conditions de négociation des accords conclus dans les entreprises dépourvues de délégué syndical
La négociation entre l'employeur et les élus ou les salariés de l'entreprise mandatés se déroule dans le respect des règles suivantes :

  1. Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur ;
  2. Élaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs ;
  3. Concertation avec les salariés ;
  4. Faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche. Par ailleurs, les informations à remettre aux élus titulaires ou aux salariés mandatés préalablement à la négociation sont déterminées par accord entre ceux-ci et l'employeur.
  • Négociation avec des représentants élus expressément mandatés pour négocier En l'absence de délégués syndicaux dans l'entreprise ou l'établissement, ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical dans les entreprises de moins de 50 salariés, les représentants élus du personnel au comité d'entreprise (CE) ou à la délégation unique du personnel (DUP) ou à l'instance mentionnée à l'article L. 2391-1 du code du travail ou, à défaut, les délégués du personnel peuvent négocier, conclure et réviser des accords collectifs de travail dans les conditions et limites posées par l'article L. 2232-21 du code du travail.

Approbation de l'accord par les salariés
L'accord signé par un représentant élu du personnel au CE ou à la DUP ou, à défaut, par un délégué du personnel mandaté doit avoir été approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans les conditions fixées par le code du travail (faire un lien vers la fiche « Le référendum d'entreprise dans les entreprises dépourvues de délégué syndical »).

  • Négociation en l'absence de représentant élu du personnel expressément mandaté En l'absence de représentant élu du personnel mandaté en application des dispositions qui précèdent, les représentants élus titulaires du personnel au CE ou à la DUP ou à l'instance mentionnée à l'article L. 2391-1 du code du travail ou, à défaut, les délégués titulaires du personnel qui n'ont pas été expressément mandatés peuvent négocier, conclure et réviser des accords collectifs de travail. Dans une telle situation :
    la négociation ne peut porter que sur les accords collectifs de travail relatifs à des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif (par exemple, la mise en place d'un compte épargne-temps), à l'exception des accords collectifs mentionnés à l'article L. 1233-21 du code du travail, c'est-à-dire, des accords organisant les modalités d'information et de consultation du CE en cas de licenciement pour motif économique d'au moins dix salariés dans une même période de trente jours.
    la validité des accords ou des avenants de révision est subordonnée à leur signature par des membres titulaires élus au CE ou à la DUP ou, à défaut, par des délégués du personnel titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. Si cette condition n'est pas remplie, l'accord ou l'avenant de révision est réputé non écrit ;
    si la négociation aboutit à un accord, celui-ci devra être transmis, pour information, à la commission paritaire de branche.

Temps consacré à la négociation
Le temps passé aux négociations par les représentants élus (mandatés ou non) n'est pas imputable sur les heures de délégation dont disposent ces élus.
Chaque élu titulaire appelé à participer à une négociation en application des dispositions qui précèdent dispose du temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions dans les limites d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder dix heures par mois. Les heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l'échéance normale. L'employeur qui entend contester l'utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire.

Entreprises dépourvues de délégué syndical : conclusion par un ou plusieurs salariés mandatés
Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical lorsque aucun élu n'a manifesté son souhait de négocier dans les conditions précisées par l'article L. 2232-23-1 du code du travail, les accords d'entreprise ou d'établissement peuvent être négociés, conclus et révisés par un ou plusieurs salariés expressément mandatés :
par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ;
ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel.
La négociation peut porter sur toutes les mesures qui peuvent être négociées par accord d'entreprise ou d'établissement sur le fondement du code du travail ; elle se déroule selon les modalités fixées par les articles L. 2232-24 à L. 2232-27 du code du travail et L. 2232-27-1 à L. 2232-29 du code du travail.

Approbation de l'accord par les salariés
L'accord signé par un salarié mandaté doit avoir été approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans les conditions fixées par le code du travail.
Faute d'approbation, il est réputé non écrit.

Quels thèmes de négociation ?

Les négociations périodiques obligatoires
Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, et dans lesquelles a été désigné au moins un délégué syndical, l'employeur doit prendre l'initiative d'engager des négociations sur les thèmes (par exemple, les rémunérations) et selon la périodicité (annuelle ou triennale) prévus par le code du travail.

Accord d'entreprise et conventions ou accords de niveau supérieur

  • Une convention ou un accord collectif peut comporter des stipulations plus favorables au salarié que les dispositions légales en vigueur. Ils ne peuvent déroger aux dispositions qui revêtent un caractère d'ordre public.
  • La convention ou l'accord d'entreprise ou d'établissement peut comporter des dispositions moins favorables qu'un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large (par exemple, une convention ou un accord de branche) sauf dans deux cas :
    lorsque la convention ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large l'interdit (présence dans la convention ou l'accord de clauses dites « de verrouillage »). Cette possibilité n'est toutefois pas ouverte lorsqu'il s'agit des thèmes pour lesquels la loi prévoit la primauté de la convention ou de l'accord d'entreprise (voir ci-dessous) ;
    lorsque la convention ou l'accord d'entreprise ou d'établissement porte sur les domaines suivants : salaires minima, classifications, garanties collectives complémentaires, prévention de la pénibilité, égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (les deux derniers thèmes ont été ajoutés à cette liste par la loi du 8 août 2016 citée en référence, en vigueur sur ce point depuis le 10 août 2016). Dans ces matières, l'accord d'entreprise ne peut comporter que des stipulations plus favorables.
  • Dans les domaines précisément définis par le code du travail, qui concernent les questions de durée du travail, de repos et de congé, l'accord d'entreprise ou d'établissement prime sur l'accord de branche, même s'il comporte des dispositions moins favorables. Dans ces domaines, l'accord d'entreprise est soumis à la règle de l'accord « majoritaire » (voir ci-dessous).

Les négociations libres
En dehors de la négociation annuelle ou triennale obligatoire, employeurs et syndicats ont toute liberté pour négocier sur des thèmes qu'ils choisissent (congés, mise en place d'un compte épargne-temps…). L'accord ne doit contenir aucune disposition discriminatoire ou qui méconnaîtrait le principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou, sous réserve des dérogations mentionnées aux articles L. 1142-3 et L. 1142-4 du code du travail, comporter des dispositions qui réservent le bénéfice d'une mesure quelconque, à un ou des salariés, en considération du sexe.

Modalités des négociations
L'objet et la périodicité des négociations ainsi que les informations nécessaires à remettre préalablement aux délégués syndicaux de l'entreprise ou de l'établissement sont fixés par accord entre l'employeur et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-3 à L. 2222-3-1 du code du travail
www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033022859 et sans préjudice des dispositions prévues aux articles L. 2242-1 et suivants www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033022877 relatives à la négociation obligatoire en entreprise.

Quelles sont les conditions de validité des accords ?

Les conditions de validité des accords collectifs d'entreprise ou d'établissement diffèrent selon l'objet sur lequel ils portent (sur les dispositions applicables dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, voir ci-dessus).

Accords d'entreprise conclus en vue de la préservation ou du développement de l'emploi
Les dispositions relatives à l'accord majoritaire, telles qu'exposées ci-dessous, s'appliquent également aux accords d'entreprise conclus en vue de la préservation ou du développement de l'emploi.

Accords collectifs portant sur la durée du travail, les repos et les congés
Depuis le 1er janvier 2017, les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement portant sur la durée du travail, les repos et les congés sont soumis à la règle de l'accord majoritaire, afin de renforcer leur légitimité.
La validité d'un tel accord est ainsi subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise (CE) ou de la délégation unique du personnel (DUP) ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants.
Si cette condition n'est pas remplie et si l'accord a été signé à la fois par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections professionnelles mentionnées ci-dessus, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d'un délai d'un mois à compter de la signature de l'accord pour indiquer qu'elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l'accord. Dans ce délai, il leur appartient de notifier leur demande par écrit à l'employeur et aux autres organisations syndicales représentatives.
Si, à l'issue d'un délai de huit jours à compter de cette demande, les éventuelles signatures d'autres organisations syndicales représentatives n'ont pas permis d'atteindre le taux de 50 % et si les conditions mentionnées ci-dessus sont toujours remplies, la consultation des salariés est organisée dans un délai de deux mois selon les modalités fixées par le code du travail. L'accord est valide s'il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Faute d'approbation, il est réputé non écrit.

Accords collectifs portant sur un thème autre que la durée du travail, les repos et les congés
La validité d'un accord d'entreprise ou d'établissement portant sur un thème autre que la durée du travail, les repos et les congés et conclu jusqu'au 31 août 2019, est subordonnée :
à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise (CE) ou de la délégation unique du personnel (DUP) ou, à défaut, des délégués du personnel (DP), quel que soit le nombre de votants,
et à l'absence d'opposition d'une ou de plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés à ces mêmes élections, quel que soit le nombre de votants.
L'opposition est[...]

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Volume 38, Issue 1, March 2017, Pages 34–38, pdf.

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Site de l'éditeur : www.sciencedirect.com.

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Bruxelles, le 15 mars 2017 - Pour IEW et l'association européenne Alliance pour la santé et l'environnement (HEAL), la décision de l'Agence européenne des produits chimiques (ECHA) selon laquelle le glyphosate n'est pas cancérigène suscite de graves inquiétudes pour la santé et l'environnement et constitue une déception majeure pour les acteurs de la santé environnementale []] .

L'avis du Comité pour l'évaluation des risques de l'ECHA contredit celui du centre international de recherche contre le cancer (CIRC), qui a classé le glyphosate comme « cancérogène probable » en 2015. Pour Génon K. Jensen, directrice exécutive de HEAL, la décision d'aujourd'hui est un recul pour la prévention du cancer : « Nous nous attendions à ce que dans le futur, la décision du CIRC soit reconnue comme étant la plus pertinente. Toujours est-il que l'Europe s'apprête à donner le feu vert au glyphosate le feu vert et la santé publique perdra une occasion importante pour la prévention du cancer. Les taux de cancer peuvent être réduits en retirant des produits chimiques dangereux du marché ».

L'avis de l'ECHA n'est pas facile à comprendre. Mme Jensen poursuit : « le CIRC est la référence internationale pour l'évaluation des substances cancérigènes. Il est incompréhensible que les institutions de l'UE arrivent à un résultat aussi radicalement différent : le comité de l'ECHA n'a même pas donné au glyphosate le classement d'un « carcinogène possible ». C'est le genre de contradiction qui nourrit les soupçons du public quant à la fiabilité des opinions des agences scientifiques de l'UE ».

L'opinion du CIRC se base notamment sur sept études qui ont montré une incidence tumorale significativement accrue chez les rats et les souris après que le glyphosate leur a été administré. Toutefois, les résultats de l'ECHA n'ont pas été complètement inattendus, étant donné que les avis précédents de l'Autorité européenne de sécurité des aliments (EFSA) et de l'Institut fédéral allemand d'évaluation des risques (BfR) avaient tous deux rejeté les éléments de preuves contenus dans ces sept études. Des critiques ont été formulées à propos de ce rejet, notamment par Peter Clausing dans le document “The Carcinogenic Hazard of Glyphosate [2]]” . L'évaluation de l'ECHA, tout en reconnaissant l'augmentation limitée d'incidence des tumeurs de manière souffre des mêmes problèmes d'analyse que l'EFSA et le BfR pour parvenir à la conclusion qu'elles ne constituent pas une preuve suffisante de cancérogénicité.

Le manque de transparence dans le processus de classification des agences européennes est de plus en plus préoccupant. Une lettre conjointe (http://env-health.org/IMG/pdf/open_letter_to_echa_06032017.pdf) adressée à la Commission par Greenpeace, HEAL et de nombreux autres groupes a souligné que le comité de l'ECHA utilisait des « preuves scientifiques non publiées et fournies par l'industrie pour formuler ses avis » en plus des études publiées dans des revues à comité de lecture.

La lettre exprimait également des préoccupations au sujet des conflits d'intérêts de certains membres du comité d'experts de l'ECHA. « Nous vous demandons respectueusement d'appliquer et d'améliorer les politiques de l'ECHA pour préserver son indépendance vis-à-vis de l'industrie et la transparence de son travail », précise la lettre.

En février 2017, le Commissaire européen pour la santé et la sécurité alimentaire, Vytinis Andriukeitas, a également exprimé ses préoccupations et a suggéré qu'une réforme pourrait être nécessaire. Selon le procès-verbal d'une réunion de la Commission européenne [3]], il a déclaré : « Le principal problème, selon lui, est le manque de confiance du public dans la science et le sentiment que l'Europe ne les protége pas suffisamment des effets de certaines substances chimiques ». Le procès-verbal indique également qu'Andriukeitas a estimé que cela impliquait « une réforme des agences de l'UE chargées de fournir la base scientifique de ces décisions et de leurs procédures pour les rendre plus transparentes ».

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Glyphosate, pesticides perturbateurs endocriniens, dépendance aux pesticides, … autant de sujets très présents dans l'actualité qui préoccupent les citoyens mais qui peuvent aussi le laisser perplexe au regard de la complexité des enjeux. La consultation publique du Plan d'action national 2018-2024 (NAPAN) relatif à l'utilisation durable des pesticides n'échappe pas à cette complexité malgré la coordination entre Régions pour présenter un Plan national. Les 120 mesures qui le constituent, leur technicité et l'absence d'objectifs globaux peuvent freiner les citoyens les plus avertis. Les associations environnementales proposent aux citoyens une consultation « simplifiée » leur permettant d'exprimer leur avis sur ces mesures qui ont une incidence sur la santé des utilisateurs, des riverains, mais aussi sur la qualité de l'eau et sur la biodiversité.

Pour aider le citoyen à remettre un avis sur ce plan, les associations proposent un décryptage des points essentiels. Elles ont évalué l'ensemble des mesures proposées au regard d'enjeux prioritaires liés à la santé et l'environnement et proposent une série d'améliorations au projet de plan. Sur base de cette analy[...]