Presse médicale
Il y a 8 jours
Devenir des salariés après une inaptitude médicale

Publication date: Available online 14 September 2017
Source:Archives des Maladies Professionnelles et de l'Environnement
Author(s): A. Rondi, S. Fantoni-Quinton
ObjectifsPréciser le taux de reclassement et la situation sociale des salariés six mois après une inaptitude médicale.MéthodeCette enquête a été proposée aux médecins du travail de trois centres de Santé au travail de la région Nord-Pas-de-Calais entre le 1er juillet et le 31 octobre 2015. Les médecins étaient invités à remplir un questionnaire lors de chaque visite d’inaptitude. Les sujets inaptes étaient recontactés six mois après par téléphone. Sur les 154 questionnaires récupérés, 80 sujets (51,9 %) ont pu être contactés.RésultatsNous avons identifié quelques caractéristiques des salariés déclarés inaptes : il existe une surreprésentation masculine et un tiers ont plus de 55 ans. Les pathologies à l’origine de l’inaptitude sont à 62,3 % rhumatologiques et à 13 % psychiatriques. Il s’agit d’une origine professionnelle pour 39,6 % des cas. Avant l’inaptitude, 46,8 % des salariés sont déclarés travailleurs handicapés. Selon les médecins du travail, 67,5 % étaient motivés à rester en emploi. Six mois après l’inaptitude, 93,7 % des sujets étaient licenciés : 64,9 % étaient au chômage et 10,8 % en situation d’emploi. Le maintien dans l’entreprise était favorisé par un âge plus jeune, un employeur ayant déjà reclassé des salariés inaptes et une motivation du salarié à rester dans l’entreprise.ConclusionLa majorité des salariés mis en inaptitude sont licenciés, et sont toujours en situation de chômage plusieurs mois après la décision. La loi évolue actuellement pour tenter de diminuer la sortie de l’emploi de ces sujets, et de les accompagner de façon plus efficace.Purpose of the studyClarify the percentage of reclassification and the social situation of employees who have been considered as unfit for their workstation, after a period of six months.MethodThe occupational physicians of three departments in Nord-Pas-de-Calais were invited to participate in this survey, between July the first and October 31, 2015. Physicians were invited to fill in a questionnaire for each unfitness. The subjects considered as unfit were contacted by phone after six months. Eighty subjects out of 154 (51.9 %) were contacted.ResultsWe identified some features about the employees considered as unfit: there are more men than women and one third of them are more than 55. Pathologies at the origin of unfitness are most of the time rheumatologic (62.3 %) and psychiatric (13 %). There was an occupational origin in 39.6 % of the cases. Before being considered as unfit, 46.8 % of the employees were registered as disabled. The occupational physicians considered that 67.5 % of employees wanted to stay in work. Six months after being considered as unfit, 93.7 % of employees we[...]

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Souffrance et travail

La fusion des IRP va entraîner la disparition « autoritaire » du CHSCT comme instance autonome, dénonce l’ADEAIC, association des experts agréés auprès des CHSCT, qui regroupe plutôt les petits cabinets.

La co-présidente d’ADEAIC, Annabelle Chassagnieux, déplore un retour à la situation d’avant les lois Auroux, avec un amoindrissement des prérogatives et des moyens des élus en matière de conditions de travail.

Aux côtés du SEA-CHSCT, un syndicat qui rassemble les poids lourds de la profession (Secafi, Technologia, Syndex,etc.), l’ADEAIC, créée en 2015, représente une vingtaine de cabinets spécialisés auprès des CHSCT, plutôt de taille modeste. Une grande partie des expertises de ces cabinets (environ les deux-tiers) auprès des CHSCT sont réalisées dans le cadre de la mission que les élus peuvent lancer à l’occasion d’un projet modifiant de façon importante les conditions de travail. Le projet d’ordonnance va imposer que cette expertise soit cofinancée à hauteur de 20% par le comité social et économique (CSE).

« En pratique, cela va empêcher les élus d’entreprises de 200 à 300 salariés de pouvoir faire réaliser ces expertises, faute de budget », alerte Annabelle Chassagnieux, du cabinet Apteis, également co-présidente de l’ADEAIC. De plus, ajoute-t-elle, les élus risquent d’être confrontés à des débats au sein de l’instance sur l’opportunité de réaliser une expertise, alors que le reliquat annuel du budget de fonctionnement pourra être utilisé pour financer des activités sociales et culturelles toujours prisées par les salariés.

Le choix des termes de l’ordonnance

La formulation retenue pour les expertises jusqu’à présent diligentées par le CHSCT fait aussi grincer les dents des spécialistes. « Le futur article L. 2315-93 nous parle maintenant d’une expertise « qualité du travail et de l’emploi », comme s’il ne fallait plus parler de l’organisation du travail et de ses conséquences pour la santé et la sécurité des salariés ! » s’exclame Annabelle Chassagnieux. Cette dernière voit derrière ces nouveaux intitulés à l’apparente neutralité une volonté sous-jacente de mettre en avant des notions floues (comme la qualité de vie au travail, par exemple) pour ne surtout pas mettre[...]

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Aux côtés du SEA-CHSCT, un syndicat qui rassemble les poids lourds de la profession (Secafi, Technologia, Syndex,etc.), l’ADEAIC, créée en 2015, représente une vingtaine de cabinets spécialisés auprès des CHSCT, plutôt de taille modeste. Une grande partie des expertises de ces cabinets (environ les deux-tiers) auprès des CHSCT sont réalisées dans le cadre de la mission que les élus peuvent lancer à l’occasion d’un projet modifiant de façon importante les conditions de travail. Le projet d’ordonnance va imposer que cette expertise soit cofinancée à hauteur de 20% par le comité social et économique (CSE).

« En pratique, cela va empêcher les élus d’entreprises de 200 à 300 salariés de pouvoir faire réaliser ces expertises, faute de budget », alerte Annabelle Chassagnieux, du cabinet Apteis, également co-présidente de l’ADEAIC. De plus, ajoute-t-elle, les élus risquent d’être confrontés à des débats au sein de l’instance sur l’opportunité de réaliser une expertise, alors que le reliquat annuel du budget de fonctionnement pourra être utilisé pour financer des activités sociales et culturelles toujours prisées par les salariés.

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« En pratique, cela va empêcher les élus d’entreprises de 200 à 300 salariés de pouvoir faire réaliser ces expertises, faute de budget », alerte Annabelle Chassagnieux, du cabinet Apteis, également co-présidente de l’ADEAIC. De plus, ajoute-t-elle, les élus risquent d’être confrontés à des débats au sein de l’instance sur l’opportunité de réaliser une expertise, alors que le reliquat annuel du budget de fonctionnement pourra être utilisé pour financer des activités sociales et culturelles toujours prisées par les salariés.

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La formulation retenue pour les expertises jusqu’à présent diligentées par le CHSCT fait aussi grincer les dents des spécialistes. « Le futur article L. 2315-93 nous parle maintenant d’une expertise « qualité du travail et de l’emploi », comme s’il ne fallait plus parler de l’organisation du travail et de ses conséquences pour la santé et la sécurité des salariés ! » s’exclame Annabelle Chassagnieux. Cette dernière voit derrière ces nouveaux intitulés à l’apparente neutralité une volonté sous-jacente de mettre en avant des notions floues (comme la qualité de vie au travail, par exemple) pour ne surtout pas mettre[...]

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« En pratique, cela va empêcher les élus d’entreprises de 200 à 300 salariés de pouvoir faire réaliser ces expertises, faute de budget », alerte Annabelle Chassagnieux, du cabinet Apteis, également co-présidente de l’ADEAIC. De plus, ajoute-t-elle, les élus risquent d’être confrontés à des débats au sein de l’instance sur l’opportunité de réaliser une expertise, alors que le reliquat annuel du budget de fonctionnement pourra être utilisé pour financer des activités sociales et culturelles toujours prisées par les salariés.

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